Las nuevas orientaciones de la Administración de Seguridad y Salud en el Trabajo (‘Occupational Safety and Health Administration’, OSHA por sus siglas en inglés) están haciendo que los empresarios se lo piensen dos veces antes de imponer sus normativas exigiendo la vacuna COVID.

El 20 de abril, las empresas fueron avisadas de que serán responsables de cualquier reacción adversa si exigen a sus empleados que se vacunen con la vacuna COVID.

En la sección de preguntas frecuentes del sitio web de la OSHA que tiene que ver con el cumplimiento de la seguridad de la COVID, se preguntó si había que registrar una reacción adversa a una vacuna COVID si un empleador exigía la vacunación como condición para el empleo.

La OSHA declaró:

“Si usted exige a sus empleados que se vacunen como condición para el empleo (es decir, por razones relacionadas con el trabajo), entonces cualquier reacción adversa a la vacuna COVID-19 está relacionada con el trabajo. La reacción adversa es registrable si es un caso nuevo según 29 CFR 1904.6 y cumple uno o más de los criterios generales de registro en 29 CFR 1904.7.”

En general, una reacción adversa a la vacuna COVID es registrable si la reacción está: (1) relacionada con el trabajo, (2) es un caso nuevo y (3) cumple uno o más de los criterios generales de registro en 29 CFR 1904.7 (por ejemplo, días de baja laboral, trabajo restringido o traslado a otro puesto de trabajo, tratamiento médico más allá de los primeros auxilios).

Según la OSHA, los requisitos de registro de las lesiones y enfermedades laborales graves pueden hacer que los empresarios tengan que presentar reclamaciones de indemnización por accidente laboral y afectar a su historial de seguridad.

Por el contrario, la OSHA afirma que ejercerá la discreción de aplicación y no exigirá que se registren las reacciones adversas cuando un empleador sólo “recomiende” que los empleados reciban la vacuna, al tiempo que señala que para que se aplique esta discreción, la vacuna debe ser realmente voluntaria.

Para determinar si una vacuna es “voluntaria”, el sitio web afirma que “la elección de un empleado de aceptar o rechazar la vacuna no puede afectar a la calificación del rendimiento ni a la promoción profesional”, y que un “empleado que decida no recibir la vacuna no puede sufrir ninguna repercusión por esta elección”.[his or her]

Si los empleados no son libres de elegir si se ponen o no la vacuna sin temer un recurso negativo, entonces la vacuna es obligatoria y los empleadores deben consultar la sección sobre las vacunas COVID como condición para el empleo.

En respuesta a la noticia de que las reacciones adversas a la vacuna COVID sufridas por los trabajadores son incidentes notificables, o sea, incidentes que cuentan en el historial de seguridad de una empresa, varios grandes contratistas dijeron que han cambiado o cambiarán su política de vacunación para solamente recomendar -no exigir- la vacuna.

La empresa constructora Clayco dio un paso atrás en el mandato de vacunación anunciado anteriormente para toda la empresa en respuesta a la reciente directriz federal.

“Nosotros, lamentablemente, tuvimos que dar marcha atrás en nuestro mandato de [vacunación de los empleados] porque la OSHA hizo algo que no entiendo en absoluto”, dijo Bob Clark, fundador y presidente ejecutivo de Clayco en un recientepodcast de ‘ENR Critical Path’.[employee vaccination] “Me pongo del lado de la OSHA con frecuencia, estamos en su programa VIP, pero en esto se equivocan. Es una decisión terrible la que han tomado y creo que será revocada”.

“Lo que plantean podría desanimar a los empresarios a la hora de apoyar a sus trabajadores para que se vacunen”, dijo Kevin Cannon, director senior de servicios de seguridad y salud de la ‘Associated General Contractors of America’ (ACG).

ACG no apoya ningún mandato de vacunación, sin embargo, la empresa participó en la semana de concienciación sobre las vacunas en abril y organizó clínicas de vacunación en un lugar de trabajo activo y en sus oficinas.

Cannon dijo que algunos contratistas podrían haber cambiado su enfoque de esos eventos si hubieran sabido, en ese momento, que podrían “meterse en problemsa por el registro de estas posibles reacciones adversas.”

Todas las empresas e instituciones serán muy reacias a imponer la vacunación si la OSHA dice que las reacciones adversas cuentan como notificables contra la “tasa de modificación de la experiencia” de una empresa. “Es sinceramente ridículo”, dijo Clark.

El índice de modificación de la experiencia, o EMR (siglas en inglés de ‘experience modification rate’), es un índice de seguridad que las aseguradoras utilizan para calcular la indemnización que deben pagar a los trabajadores. Una parte del cálculo incluye los incidentes notificables: un mayor número de incidentes notificables perjudica a la calificación de seguridad de la empresa y podría aumentar el precio del seguro, informó el ‘St. Louis Business Journal’.

Clark señaló que Clayco quiere dar ejemplo y planea desafiar las directrices a través de grupos de presión y de contacto con los senadores, y no está solo en ese esfuerzo. La empresa también seguirá animando a los empleados a vacunarse, registrando a los que lo hacen y está considerando la posibilidad de crear zonas “sólo para vacunados” dentro de su espacio de trabajo.

Según la revista ‘National Law Review’, los empleadores pueden querer dejar claro en las comunicaciones a los empleados si las vacunas COVID son obligatorias o voluntarias.

Los empleadores también pueden considerar las circunstancias en las que la OSHA investigará las prácticas de mantenimiento de registros de un empleador. Si el programa de vacunación de un empleador es voluntario, el empleador no puede tener ninguna entrada resultante de las reacciones adversas. En esas circunstancias, la OSHA tendrá que preguntar al empresario sobre el programa de vacunación y si algún empleado ha sufrido una reacción adversa.

Los empleados pueden ser más propensos a presentar una queja a la OSHA cuando se les ha negado tiempo libre por una enfermedad que consideran relacionada con el trabajo, lo que significa que el tiempo libre pagado después de la vacunación puede ser útil.

Aunque la OSHA se enfrenta a un escrutinio por su orientación, ésta es coherente con la Autorización de Uso de Emergencia (‘Emergency Use Authorization’, EUA por sus siglas en inglés) de la Administración de Alimentos y Medicamentos de los Estados Unidos, que exige que cualquier producto con esta designación sea voluntario. En la actualidad, Pfizer, Moderna y Johnson & Johnson sólo están aprobadas para uso de emergencia.

Como informó ‘The Defender’, esto se reiteró en agosto de 2020 en una reunión publicada por los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (‘Centers for Disease Control and Prevention’, CDC por sus siglas en inglés) del Comité Asesor sobre Prácticas de Inmunización, donde su secretaria ejecutiva, la Dra. Amanda Cohn, declaró:

“Sólo quería añadir que, sólo quería recordar a todo el mundo, que bajo una Autorización de Uso de Emergencia, una EUA, no se permite que las vacunas sean obligatorias. Así que, al principio de esta fase de vacunación, los individuos tendrán que dar su consentimiento y no podrán ser obligados.”